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离开阿里的CEO们,从阿里学到了什么?

日期:2019-11-28 15:03:20      阅读:4610

作者|袁玲小刚村长

照片来源| unsplash

20年后,马云退休,阿里完成了一代核心经理的交接。20年来,公司市值已超过4300亿美元。它可能在正确的时间和轨道上获胜,但很大一部分是在文化上获胜。

“在所有新的经济公司中,只有阿里有组织能力通过测试,包括美国联盟。”《美国联盟评论》的联合创始人和高级副总裁王会文去年表达了他对该组织的看法。当我们看到今天的创业浪潮时,很少有企业家关心并知道如何在文化和组织方面做好工作。

那么,阿里的组织能力是什么?它如何让一个公司永远持续下去?它会对这个体系中的创新者产生什么样的影响?

六名被打上阿里烙印的企业家与36名氪星人谈论了他们的想法。他们中的一些人在1999年加入阿里,一些人经历了几次重大的商业变革。从他们的自我陈述中,我们可以感觉到阿里的组织文化作为一种“基因”在底层的影响。

阿里成立于1999年9月和10月。我在10月份去了,是阿里的第28个雇员。在早期,除了技术、客户服务、网站运营、销售和编辑,我什么都做。

阿里的体系在2001年初建立了自己的文化,当时正处于相对关键的时期。互联网泡沫破裂,阿里也面临巨大挑战。当时,首席运营官明升被招募来领导整个价值体系的建立。

(注:这是指阿里最早的《独孤九剑》价值观:激情、创新、相互学习、开放、简单、团队合作、专注、质量、服务和尊重。)

阿里的日常文化评估占50%,这是非常严格的。马云会在每次演讲中谈论它。可以说阿里实际上是一种选择你需要的人的文化,因为不是每个人都能适应阿里文化。

阿里对我身后的所有企业都有很大影响,尤其是马云。总而言之,有三个关键词:远见、头脑和超越伯乐——远见应该足以看到未来的机遇;为了包容和与各种各样的人合作,马云也有一句谚语叫做"一个人的心大得足以被冤枉";超越伯乐就是有能力培养人才。

从阿里出来一年半后,我加入了HC360.com,并从导演那里成为了总统。在此期间,我帮助公司转型,市值增加了150多倍。几年后,我现在觉得核心组织能力的评估比价值观更重要。

在总体评价中,总体评价基于部门、最佳客户服务、最佳销售等。问题是当地最好的,但不一定是公司最好的。我们现在将根据组织能力进行评估,也就是说,根据公司的价值取向,比如先对公司的用户进行评估,然后选择所有员工为用户价值做最好的工作。

受阿里“用户第一”的影响,阿里的企业家都非常重视用户的价值,公司总是考虑用户的价值,而不是vc。百万仓库也是,我们以用户为第一位,服务是最重要的。

然而,并不是说阿里企业家的能力特别突出。只能说阿里的企业家们正在进行艰苦的战斗,并且会有一些商业敏感性和经验判断。

阿里系的人都喜欢创业。我以前已经是一家上市公司的总裁,但我仍然想创业。阿里的人民有这种精神,当他们看到改变某些事情的机会时,就会冲进去。

马云的退休也是一样的。事实上,它不影响任何事情。我们都以不同的方式开始我们的业务,并将永远在路上。

我在阿里呆了9年。在我开始创业之前,我是天猫国际的负责人。我带领球队以0比1打造了天猫国际。当我在2015年离开时,我将达到20亿。在那之前,我在阿里有0-1的项目经验。

总而言之,阿里对我有两个非常重要的影响:

一是内部0-1项目经验,这是非常宝贵的财富。在阿里内部做一个项目相当于创业的简单版本。阿里将给予流量、金钱和其他资源,并有丰富的第二代业务的感觉。基于这一经验,创业只会略微拓宽范围。也许你只需要关心5件事,但现在你需要关心10件事。

这种经历可以帮助你理解企业家精神是如何运作的。当你第一次创业的时候,当你有空的时候,你会感到焦虑和错误,但是如果你在里面经历过两次,你会有一个更好的心态,否则你会很容易感到沮丧。

其次,节奏感会得到更好的把握。在创业的初始阶段有许多事情要做,比如选择业务方向、建立团队和确定业务的细节。优先级很容易混淆。无论是融资、找人还是做生意,首先需要经验来支持你的判断。

另一个很大的影响是价值观,这是非常明显的。海皮的几个合伙人都来自阿里。我们可以很快就先做什么、后做什么、做什么和不做什么达成共识。

海派创造的文化价值观与阿里非常相似。顾客至上,诚实、拥抱变化和团队合作已经融入血液,这对创业非常重要。

例如,当我们第一次出柜时,我们和一家连锁店合作。我们开始和老板就销售问题好好谈一谈。然而,我们一直拖拖拉拉。如果我们认为这是不对的,我们会更仔细地询问,发现我们没有为这条路付钱。这种隐藏的规则存在于许多地方,所以海上巡逻员也应该这样做吗?我们在一分钟内作出了判断,但没有做,即使我们没有先做这件事。

阿里给了我们许多珍贵的东西。当你在里面的时候,你可能感觉不到它们,当你出来的时候,你会特别感激。平等、简单、开放和透明,阿里获得的价值观太好了。

进入阿里后,我感受到了网络文化。它与我过去工作的传统公司大不相同。以前,高层、中层和普通员工有不同的品牌颜色和不同的等级。然而,在阿里,大多数老板都叫他们的名字或花名。你可以直接交流你的想法。高层没有独立的办公室,商务旅行和住宿的标准是一样的。

阿里开创了一个时代,塑造了许多人,这反映在底层的性格和方法论上。不仅仅是阿里的团队,可以说阿里对整个互联网文化产生了一些影响。

在我从阿里出来之前,我是一个行业运营团队,在阿里巴巴淘宝有一个强大的家族。

当我在阿里的时候,给我印象最深的是在阿里的“经济”中,你可以找到世界上几乎所有的主流商业形式。即使它只是一个洗手平台,除了商品交易,你也可以看到很多内容、社交活动和许多横向整合的游戏。

阿里倡导“链接”,鼓励您积极“拉动”各种资源,不仅在他的业务部门内部,而且在业务部门之间,寻找支付宝、盛大娱乐、饥饿、阿里云等不同形式的横向合作。

因此,在阿里,你可以连接到很多企业,同时,你也可以连接到很多牛。阿里人很简单。有时候,一个穿着普通t恤的人走向公园,向人工智能算法医生求助。有很多这样的人。

我认为阿里最大的优点是他基于平台的思维和能力。我现在正在做的项目“美好生活诞生”(Good Life Is Born),就是为年轻一代的宠物主人提供一个色彩价值高、质量高、价格体贴的宠物消费品品牌。如果我只是一个垂直行业的品牌,根据当前行业的整体规模,3亿到4亿人可能会在短时间内遇到一个相对明显的上限。这不是我想要的。因此,我一开始就为公司设定了更高的目标。在完成产品系统的构建和品牌建设之后,我必须去一个基于平台的模型,以打破天花板。

阿里的体型和能力无疑是惊人的,但事实上,最强的是阿里的组织和文化。马老师也经常说阿里是一家由使命和价值观驱动的公司。阿里有一个非常有趣的词,叫做“阿里风味”,意思是员工和企业是否有胃口,他们是否“坚持计划”。因此,创业后,我非常重视公司的价值观,因为员工都在95岁左右,客户都在同一年龄。我用了三个年轻人非常喜欢的词作为文化价值观:真实、爱和年轻。

说真的,这个词来自阿里给我留下深刻印象的话:“说出来可能没用,但不说出来肯定没用。”我们鼓励同事真实客观地表达他们的想法,不要仅仅因为你是老板或上级就轻易改变他们的观点和意见——你必须让我相信这是正确的做法,即使你是领导者,你也必须善于表达自己。

这样做的好处是每个人都觉得这是他们自己的事情和自己的决定,而不是被老板强迫。就像汽车一样,与传统火车相比,最大的优势是每节车厢都有动力,而不是只靠机车运行,因此运行速度更快。

做爱,这是说要理解宠爱宠物,用户至上,有情有义。阿里有两句话,一句是与一群有情有义的人一起做有价值的事情,另一句是用户首先是一种能力,这不是一句空话。如果你不了解宠物和用户,你就没有正确的“爱”,更不用说让用户先做决定了。

年轻的时候,我们把这篇文章解释为说我们应该始终保持“年轻人的心态”,保持好奇心,拥抱变化,追求创造。我们应该有年轻人的创造力和对年轻人的洞察力。例如,当我们生产产品时,我们对消费者的看法是,95后消费者很难被那些只停留在色彩价值水平上,同时又能满足他们对不同游戏方式需求的品牌所吸引。商品不仅在颜色价值、质量和价格上有很好的匹配,还需要社会属性来满足“玩”的需要。

在2004年加入阿里之前,我生来就是写软件代码的。那一年,马云的妻子张颖通过猎头找到了我,并说阿里想建立自己的数据系统和团队。我去了那里,开始建立阿里的数字仓库团队。我在2016年12月离开了12年。

在阿里数据系统建设的历史上,我经历了许多困难。例如,2012年,当陆兆禧同时担任阿里巴巴cdo首席数据官和成立阿里巴巴数据平台部门时,阿里巴巴从一个数据仓库走向了一个数据平台时代。

这里有什么困难?阿里巴巴的业务发展非常迅速和复杂。它已经收购了200多家bu。为了使业务快速运行,业务线以前是分散的,但数据不可用。

数据不可用带来的问题是,例如,你用支付宝提供水、电和煤,用Gode导航。那时,它仍然是个人电脑时代。每个服务都有不同的用户帐户,但事实上这些帐户是由同一个人支持的。如果数据分散在bu中,我们对每个用户的理解是片面的。如果把这些数据放在一起,这将对阿里巴巴整体有利。因此,数据平台部门的负责人安排我做tcif,就是以淘宝消费者为核心整合各业务部门的数据。

这里有许多挑战:它过去分散在各个业务部门或子公司自己的数据系统中。我们如何把这些数据放在一起?我们已经建立了一个巨大的集群,并将阿里巴巴内部的100多个小集群转移到这个被称为“登月计划”的大集群中。在一起不够,还需要通过。例如,如果你想知道不同的账户是同一个人,这需要一个算法来识别,我们已经做了id映射。

这件事做完后很有价值。一个例子是uc: uc当时刚刚获得,浏览器中最大也是最难解决的问题就是冷启动问题:如果用户第一次使用uc浏览器,我怎么知道你喜欢什么新闻?此时,数据的整合和连接非常有用,我们可以通过他的淘宝记录推断出他可能的内容偏好。

给我留下深刻印象的另一个难题是,2015年,阿里的数据平台部门并入阿里云,孙权也接替了王建博士。当时,孙权觉得阿里云仅仅销售以前的iaas服务是不够的,还需要销售更多的数据服务——所以我们必须考虑如何向外部客户提供内部人工智能和大数据工具。

然而,内部和外部需求是不同的。如果我们以自动驾驶为类比,外部客户可能仍处于l1阶段。然而,我们的内部服务实际上已经达到l4阶段,这不符合外部用户的实际需求。因此,我们需要做很多简化。后来,我领导内部业务,做了“数字加”,即data.aliyun.com。我是这件事的创始人。

文化对克服这些困难有很大帮助。

阿里的“梦想之旅”也进展顺利。马云经常告诉我们他当时的梦想是什么。起初,我说我的梦想是让阿里巴巴成为世界十大网站之一。后来,它逐渐演变成“成为一个经济体”。事实上,阿里的工作强度很强,但做梦后,他不会很累,会选择做正确的事情。

当我2004年第一次进入公司时,我能感觉到阿里对文化的投资。当时,阿里是一家只有5年历史的公司,大约有2000名员工,但阿里会给新来的员工两周的脱产培训,来谈论阿里的文化和价值观。我记得很清楚,我们的价值观课是关明升给的。他还问我们如何理解什么是价值观。阿里的成就与他对文化的重视密不可分。

另一种文化是拥抱变化。阿里基本上一年要改变他的组织结构很多次,甚至一个人可能在半年内改变五个老板。如果许多传统公司这样做,公司会分崩离析,但阿里有这种文化,每个人都会觉得创业的最初意图不会改变。

我于2009年加入阿里巴巴。1688年,我参与了从信息平台到交易平台的过渡。之后,我开始建造菜鸟,总体设计,负责菜鸟的最后一公里,现在包括菜鸟的各种自举场地和橱柜。

我目睹了阿里从1点到10点的进步。我认为价值观是阿里成功的重要因素。阿里有很多正面的“方言”。直到我开始创业,比如拥抱变化,比如顾客第一,员工第二,我才明白这些方言的力量。

然而,当他们开始自己的生意时,这些价值不能直接机械地应用。与在阿里创业相比,你根本没有认可,你的资源都是私人的。起点仍然低得多。Kks的价值观借鉴了阿里,但根据他所在团队的情况做了一些调整。

阿里实际上是一个“三个皮匠一个诸葛亮”的公司。每个进去的人都是普通人。这向我表明,个人能力是非常有限的,你最初的经验和认知在这里可能不能直接使用,即使你得了100分,你也必须依靠团队的力量。

阿里对我的影响非常深远。当然,他学到了很多方法论,但他在这里培养的最大能力是他对自己的正确理解。人们有一个很大的问题就是自我设限,但我认为你是决定事情发展方向的人,尤其是在初创时期,首席执行官是公司的灵魂。

现在我想,我们能否继续想出更好的方法,直到我们成功,这是运气,也是人与人之间随着时间的推移而产生的差异。尽你最大的努力,展示你最大的努力.

阿里在我的生活中获得了一次非常重要的经历。我对此有着深厚的感情,但现在我开始创业了,我正试图去掉这样的标签。俗话说,勇敢的人不会提到他的勇气。我们应该寻找一个渴望成功并愿意在同一目标下不断努力的伙伴,无论他来自何方。

人是多样的。重要的是看看他在什么时期做了什么,擅长什么。这和他现在正在做的事没什么关系。成功人士可能有很多共同点,但你必须找到他们的特征,而不是他们的背景。

在阿里创业之前,我是手机淘宝的首席产品经理。我作为一个整体负责手机淘宝的所有产品线,带领淘宝的产品线达到数千人,创造个性化的推荐引擎。

有了阿里企业家的标签,我会一直提醒自己,首先,不要照搬阿里的方法,不要成为经验主义者,要理解阿里背后的想法,否则我很有可能被打败。

其次,我也不希望候选人和投资者因为阿里作为企业家的声誉而对成功抱有过高的期望,以免大家一夜暴富。相反,我更强调创业的困难和风险。

我也不会答应候选人。他们肯定会因为创业而获得丰厚的回报。对于我喜欢的每个候选人,我都会反复强调我们只有10%的成功率。有时我甚至说我们最近下降到5%,或者我们认为在你加入后,有可能上升到15%。

但与此同时,我们要强调的是,在这里,他有机会和一群每天追求自己进步的人一起工作,做一些从0到1的事情,帮助你在挫折后恢复比赛,当然,在取得成就后会受到每个人的称赞。

阿里让我意识到了一些看似空洞的东西,如使命、愿景和价值观,它们实际上具有非常现实的意义。精确学习从一开始就把“让每个孩子都有终身学习的能力”作为自己的使命。因此,我们成立了一个真正的研发团队来构建一个人工智能自适应教育算法系统来帮助学生提高他们的成绩。我认为这是一项非常有意义的事业。

我们公司继承了阿里文化的一部分,类似于“今天的最佳表现是明天的最低要求”,但也有自己独特的部分,那就是“开放”和“用结果说话”。这是一种不断发展的文化,它要求人们有更快的学习和迭代。

在精确研究中,人们经常说“初始速度很重要,加速更重要”,他们经常听到“自我归因”和“结果决定你是否有奖金,过程决定不给你机会”,员工经常向上级要求“及时准确的负面反馈”。

企业文化不是挂在墙上的口号,而是每个员工在每次内部会议和内部讨论过程中不时冒出的某种“方言”。这是我们的文化。

(欢迎通过微信与我们聊天。小岗村村长:陈淑雅66,沅陵:沅陵樱桃。添加朋友时请注意公司和职位~)

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